Entende-se por local de trabalho, o local contratualmente definido para o exercício da atividade pelo trabalhador, sem prejuízo das deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.
Com a sua admissão, o empregador deve informar o trabalhador do seu local de trabalho ou, não havendo um local de trabalho fixo ou predominante, deve indicar que o trabalho é prestado em várias localizações.
No entanto, significará isto que, com a definição de um local de trabalho, o empregador fica refém do local de trabalho inicialmente escolhido, não podendo proceder posteriormente à sua alteração? Esta é uma das dúvidas que, frequentemente, assombram os empregadores e à qual procuraremos dar uma resposta.
De acordo com o artigo 129.º do Código do Trabalho, os trabalhadores têm direito a que o empregador não proceda à sua transferência para um outro local de trabalho, o que se compreende, pois é esta garantia que confere alguma segurança aos trabalhadores na forma como organizam a sua vida pessoal, já que, não variavelmente, as vidas pessoais são organizadas em função do local de trabalho.
Porém, este não é um direito absoluto, permitindo-se que, em certos casos, o empregador possa transferir um trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente.
Prevê o Código do Trabalho que o empregador pode transferir um trabalhador para outro local de trabalho, caso se verifique uma das seguintes situações:
- Mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde o trabalhador presta o seu serviço;
- Quando outro motivo do interesse da empresa assim o exija e a transferência não implique um prejuízo sério para o trabalhador.
O Código do Trabalho não esclarece o que se deverá entender por “motivo do interesse da empresa”, tratando-se de um conceito que carece de concretização.
Em todo o caso, a ideia que queremos transmitir é que o empregador não poderá, injustificadamente, alterar o local de trabalho do trabalhador, tendo de demonstrar os motivos que estão subjacentes a tal transferência.
A transferência temporária não poderá exceder seis meses de duração, a não ser que exigências imperiosas do funcionamento da empresa assim o exijam.
As despesas que o trabalhador incorra com o acréscimo dos custos de deslocação, alojamento ou mudança de residência, deverão ser suportadas pelo empregador.
A nível procedimental, para que a transferência do local de trabalho opere, é necessário que o empregador envie uma comunicação ao trabalhador, com uma antecedência de 8 ou 30 dias, consoante se trate de uma transferência temporária ou definitiva, devendo conter os fundamentos que levaram o empregador a proceder à sua transferência. Caso a transferência seja temporária, a comunicação também deverá indicar a sua duração previsível.
Contudo, o que acontece se a transferência do trabalhador causar um prejuízo sério ao trabalhador?
Em primeiro lugar, não podemos deixar de frisar que, novamente, o Código do Trabalho não concretizou o que se deverá entender por prejuízo sério.
Este conceito tem vindo a ser amplamente discutido na jurisprudência, que tem, na sua vasta maioria, entendido que a aferição da existência de um prejuízo sério dependerá da avaliação dos elementos factuais concretos da organização da vida pessoal e familiar do trabalhador, devendo a transferência implicar um dano relevante na vida do trabalhador, e que não se reconduza a um simples transtorno ou incómodo.
É necessário, por isso, que a transferência afete substancialmente e de forma gravosa a vida pessoal e familiar do trabalhador.
A título exemplificativo, os Tribunais portugueses têm considerado os recursos existentes a nível de transportes, o número, idade e situação escolar dos filhos e a situação profissional do cônjuge, como elementos factuais que se poderão ter em conta nesta avaliação.
Face ao exposto, é essencial que os Recursos Humanos atendam aos motivos da empresa, mas que também tenham em consideração as circunstâncias pessoais dos trabalhadores dado que, no caso de se verificar um prejuízo sério, o trabalhador poderá não acatar a ordem de transferência de local de trabalho, uma vez que não se verifica um dos requisitos legais para que a transferência ocorra ou, tratando-se de uma transferência definitiva, poderá resolver o contrato de trabalho, tendo direito ao pagamento de uma compensação.
[Artigo publicado na RHmagazine. Autor: Carlos de Oliveira Sarmento, Associado Principal da área de Laboral da CCA Law]
