Artigo Técnico: Transição para a reforma. Qual o papel da Gestão de Recursos Humanos?

De um modo geral, a principal razão de entrada na reforma está relacionada com o cumprimento das condições de acesso, nomeadamente a idade e o tempo de serviço (Cabral et al., 2013), sendo que a libertação do cumprimento de horários é um forte motivo que conduz os indivíduos a tomar essa opção mesmo que não sejam obrigados (Fonseca, 2005). Nesse sentido, a liberdade tende a ser um significado atribuído à reforma, estando associada ao investimento em atividades nas quais as pessoas não tiveram oportunidade no decurso da atividade profissional. No entanto, considerando que a reforma é um processo que ocorre ao longo da vida, não há um padrão único de se vivenciar a reforma, existindo antes diferentes modos de relação com a reforma, conforme captado na pesquisa de Rebelo (2021a). Assim, esta pode revestir-se de outros significados, consoante os recursos que os indivíduos tenham acumulado na sua trajetória, razão pela qual a sua preparação é fundamental (Rebelo, 2023).

A Organização Internacional do Trabalho (1980), através da “Recomendação sobre os Trabalhadores de Idade”, sugere que se deveriam desenvolver programas de preparação para a reforma que permitissem aos trabalhadores adaptar-se a essa nova situação. Conforme Estacio (2013), o objetivo de um programa de preparação para a reforma é o de ajudar as pessoas a estarem mais conscientes do tipo de impactos que podem surgir no quotidiano. Assim existe uma atenção orientada para os trabalhadores, cuja gestão do ciclo de vida deve ser gerida estrategicamente, desde o momento do recrutamento, até à fase da desvinculação laboral, contribuindo para melhorar a experiência do trabalhador na organização.

Apesar da escassez de práticas laborais de preparação para a reforma (Kalt e Kohn, 1975; Yang e Devaney, 2011), a literatura científica tem avançado com propostas nesse domínio (Rebelo, 2021b; Almeida, 2021; Saveia, 2016) que devem ser conduzidas pela área da gestão de recursos humanos, das quais se destaca:

• Mentoria/Transferência de conhecimento: considerando que o conhecimento é fundamental para a dinâmica das organizações, torna-se importante que os trabalhadores mais velhos assumam um papel relevante na transmissão de conhecimento para os mais jovens, que pode ser concretizada através da figura do Mentor. Esta prática permite reter o conhecimento organizacional e, simultaneamente, reconhece o papel dos trabalhadores mais velhos conferindo empoderamento ao seu estatuto;
• Ajustamento do horário de trabalho: a redução ou a maior flexibilidade de horário tende a ser um aspeto valorizado pelos trabalhadores quando estão próximos da reforma, pelo facto de permitir incorporar gradualmente o tempo livre no seu quotidiano. Essa maior conciliação entre o trabalho e a vida pessoal possibilita uma transição gradual para a reforma harmonizando os impactos decorrentes da mesma;
• Promoção do voluntariado: incentivar o contacto com a comunidade contribui para os indivíduos sentirem-se úteis. Além disso, mais tarde, já depois de estarem reformados, podem manter a ligação à organização através das iniciativas de voluntariado. Perante a desvinculação laboral o sentimento de ter objetivos torna-se relevante para os indivíduos preservarem a identidade social, na perspetiva de continuarem a ter atividades produtivas que são úteis para a sociedade;
• Curso de preparação para a reforma: visa a partilha de informação útil, de caráter teórico-prático, com vista à aquisição de conhecimentos por parte dos trabalhadores em diversas áreas, tais como a ocupação do tempo livre, as relações sociais e familiares, a saúde e a vertente financeira;
• Desenvolvimento de atividades desportivas e socioculturais: fomentar as relações interpessoais, através de atividades físicas e socioculturais, é uma boa prática no âmbito do envelhecimento ativo. Para isso as organizações podem criar clubes ou associações cujas iniciativas a desenvolver contribuem para a interconexão de diferentes gerações de trabalhadores ajudando a fortalecer a cultura organizacional.

Naturalmente que a articulação das práticas propostas potencia um melhor resultado na preparação para a reforma. E, como se constatou anteriormente, as práticas beneficiam os trabalhadores que vão passar por essa transição, mas também as próprias organizações, como por exemplo ao nível da retenção do conhecimento. No final do programa é aconselhável realizar uma avaliação com o objetivo de se introduzir melhorias no processo, de forma a corresponder continuamente às necessidades dos trabalhadores e das organizações.