As empresas têm começado a prestar mais atenção aos fenómenos da saúde mental, tanto na sua mediação, como na inclusão de alguns benefícios que têm por objetivo minimizar os fatores de risco.
Nos tempos que correm, principalmente depois da pandemia, muito se tem falado acerca da saúde mental. Esta tem sido uma preocupação independentemente da idade ou dos contextos, o que por um lado representa uma preocupação, mas por outro poderá levar à sua menor estigmatização.
Também as empresas têm começado a prestar mais atenção aos fenómenos da saúde mental, tanto na sua mediação, como na inclusão de alguns benefícios que têm por objetivo minimizar os fatores de risco e maximizar o bem-estar dos seus trabalhadores, aumentando por exemplo, o seu capital psicológico.
Mas o que é o capital psicológico?
Pelo nome, talvez não seja fácil identificar o seu significado, mas pela designação de “capital” consegue perceber-se que se trata de um recurso, ou seja, quanto maior a disponibilidade desse recurso, maiores serão as vantagens, tanto para os indivíduos como para as organizações. Mas comecemos então por definir o que é afinal o capital psicológico ou, como é mencionado na literatura internacional em formato de abreviatura, o PsyCap.
O conceito de capital psicológico agrega um conjunto de quatro variáveis ou recursos psicológicos individuais positivos que interagem de forma sinérgica (Luthans, 2002): a autoeficácia (a crença e confiança no domínio das capacidades de cada um); a esperança (um estado motivacional caracterizado pela ação de busca de caminhos para o alcance de metas); o otimismo (uma atribuição positiva sobre o futuro); e a resiliência (a capacidade de recuperar de forma rápida e eficaz perante circunstâncias adversas).
O conceito de capital psicológico agrega um conjunto de quatro variáveis ou recursos psicológicos individuais positivos que interagem de forma sinérgica (Luthans, 2002): a autoeficácia; a esperança; o otimismo e a resiliência.
Este conceito teve origem na Psicologia Positiva (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), particularmente nos movimentos do Comportamento Organizacional Positivo (Luthans, 2002). É ainda consistente com a conceptualização da Teoria da Conservação dos Recursos (Hobfoll, et al., 2018), na medida em que sugere que os recursos individuais são mais propensos a terem uma manifestação conjunta e não isolada, desencadeando mecanismos de desenvolvimento e suporte simultâneo na adaptação ao contexto (Luthans & Youssef-Morgan, 2017).
Ou seja, quando um dos seus componentes (autoeficácia, esperança, otimismo, resiliência) sofre uma alteração (positiva ou negativa), será bastante provável que essa alteração venha a desencadear uma reação semelhante, no mesmo sentido, noutro componente. Por exemplo, se perante uma adversidade, como o contexto da pandemia, somos obrigados a encontrar formas alternativas de lidar com o facto de não podermos trabalhar de forma presencial, desenvolvemos a resiliência.
Esse incremento de resiliência poderá desencadear também um incremento de autoeficácia, pois agora, retrospetivamente, podemos ver o quão eficazmente nos adaptámos com sucesso ao novo contexto (autoeficácia) e até a encarar como uma visão mais positiva a questão da adaptação à mudança (otimismo), conseguindo pensar estratégias alternativas para que essa adaptação seja bem-sucedida no futuro (esperança).
No contexto organizacional, o capital psicológico está associado à melhoria do desempenho, ao incremento da satisfação e do compromisso, ao aumento dos níveis de bem-estar e à redução do stress e burnout (Avey et al., 2011; Lupsa et al., 2020).
Outra característica importante acerca do capital psicológico é o facto de este ser considerado, na sua definição, mais próximo da classificação de “estado” do que de “traço”, o que significa que podemos nascer com um determinado nível de capital psicológico (traço) mas podemos também desenvolvê-lo (estado). Esta característica do capital psicológico é bastante importante, pois traduz-se em maleabilidade e possibilidade de desenvolvimento através de intervenções ou formações (Luthans, Youssef et al., 2007) já levadas a cabo por vários autores (Dello Russo & Stoykova, 2015; Fontes & Dello Russo, 2021; Luthans, Avey, & Patera, 2008; Luthans et al., 2006; Lupsa et al., 2020).
Mas qual a relevância de ter os níveis de capital psicológico mais ou menos elevados?
Os efeitos encontrados em diversos estudos abrangem diversos setores; como melhor desempenho académico (Carmona-Halty et al., 2019; Dello Russo & Stoykova, 2015; Ortega-Maldonado et al., 2018; Luthans et al., 2012), emoções ou atitudes positivas (Carmona-Halty et al., 2019; Ortega-Maldonado et al., 2018; Siu et al., 2014; You, 2016) e aumento dos níveis de bem-estar (Poots & Cassidy, 2020; Riolli et al., 2012). Está por outro lado negativamente correlacionado com patologias e variáveis negativas como o stress e o burnout (Riolli et al., 2012, Gautam & Pradhan, 2018; Kaur & Amin, 2017).
No contexto organizacional, o capital psicológico está associado à melhoria do desempenho, ao incremento da satisfação e do compromisso, ao aumento dos níveis de bem-estar e à redução do stress e burnout (Avey et al., 2011; Lupsa et al., 2020).
Especificamente relacionado com o contexto pandémico, alguns estudos evidenciam o papel do capital psicológico como moderador do stress causado pelo COVID-19 (Kim, 2020, Song-Yi, 2020) e protetor da saúde mental e do bem-estar durante o contexto pandémico (Finch et al., 2020; Prasath et al., 2021).
E como conseguir aumentar os níveis de capital psicológico em contexto organizacional?
Como mencionado anteriormente, o capital psicológico pode ser desenvolvido através de treino específico de curta duração ou de dinâmicas como o coaching, por exemplo. Foi provado pela investigação que o coaching, com recursos a ferramentas de estímulo do capital psicológico, consegue aumentar os níveis de PsyCap.
É ainda interessante perceber que, no estudo em causa, estes níveis incrementais do capital psicológico foram medidos imediatamente a seguir à intervenção, mas continuaram significativamente mais elevados (quando comparados com os níveis antes da intervenção) mesmo meses depois de concluídas as sessões de coaching (Fontes & Dello Russo 2021).
Comprova-se assim que uma intervenção que tenha por objetivo estimular o desenvolvimento do capital psicológico, em contexto organizacional, seja em formato de coaching ou de formação, consegue aumentar o “stock” de recursos psicológicos do indivíduo e este consegue autonomamente manter esses recursos elevados, usufruindo dos vários benefícios associados, tanto a nível individual como organizacional.
[Artigo publicado na RHmagazine. Autor: Andrea Fontes | Coordenadora e Professora da licenciatura e mestrado em Gestão de Recursos Humanos na Universidade Europeia, Professora no ISCTE e Investigadora na Business Research Unit. Coach, Psicóloga Clínica e Consultora de RH]
