A área de Recursos Humanos foi se tornando cada vez mais importante numa organização, sendo que hoje já é considerada por muitos como a “alma” da mesma.
Assim como os gestores de RH, também os colaboradores são elementos fulcrais de uma organização — pelo que estes também merecem ser estimados pela organização para a qual trabalham, assim como é importante estarem cientes das suas políticas.
Implementar políticas de Recursos Humanos demonstra preocupação pelos colaboradores, visto determinarem como os mesmos devem agir. Em simultâneo, estas demonstram a transparência da empresa e espelham como deseja ser vista pelo mercado.
Neste âmbito, as políticas de Recursos Humanos são diretrizes internas que uma empresa estabelece para otimizar procedimentos e obter bons resultados em todas as áreas de negócios e na gestão de pessoal da organização. Estas normas são elaboradas pelo departamento de Recursos Humanos e serve como guia/ponto de referência.
Estas são algumas das políticas de Recursos Humanos que os gestores devem implementar para garantir a eficácia do departamento.
Diversidade e inclusão
A diversidade e a inclusão tornou-se num tema indispensável quando se fala em políticas de Recursos Humanos. É certo que a globalização tem uma grande responsabilidade na matéria, mas foram os Millennials e a Geração Z os grandes promotores para que esta temática ganhasse tal notoriedade.
É responsabilidade do RH proteger os colaboradores de qualquer tipo de discriminação no local de trabalho. É exigido que as empresas se tornem mais inclusivas, mitigando preconceitos relativamente a origem étnico-racial, origem territorial, socioeconómica e cultural, género, religião, orientação sexual, idade, estado civil e pessoas com deficiência.
Este tema foi considerado pela primeira vez no World Economic Forum 2018 que incluiu no Global Competitiveness Report o indicador “Diversity and Workforce”. Este feito mostrou a importância da temática da diversidade e inclusão no ambiente das lideranças mundiais, enquanto sinal de competitividade económica.
Uma equipa com um ambiente diverso e inclusivo é muito mais proveitosa do que uma equipa num ambiente homogéneo, pois tem uma visão mais abrangente e ampla, precisamente por causa disparidade. Consequentemente, esta equipa conseguirá definir estratégias de negócios consistentes, inéditas e produtivas.
Segundo um estudo da McKinsey de 2017, as organizações que implementam a diversidade de género nas equipas executivas têm uma margem de EBIT (i.e. lucros antes dos juros e tributos) 33% maior do que as que não investem em liderança inclusiva. O mesmo estudo também concluiu que a diversidade gera valor para a marca, as organizações com diversidade étnica nas equipas são mais lucrativas. Na mesma pesquisa também verificou-se que as organizações com maior diversidade melhoram a tomada de decisões.
Ou seja, a diversidade e a inclusão devem ser vistas como um instrumento estratégico capazes de potenciarem o valor das organizações.
Formação e desenvolvimento
A formação contínua de colaboradores é uma prática de gestão de Recursos Humanos que tem um contributo decisivo para o elevado desempenho organizacional. Os colaboradores devem ser constantemente encorajados a atualizar os seus conhecimentos e a consolidar competências. Os gestores de Recursos Humanos devem promover atividades de formação e coaching, com o objetivo de fornecer novas ferramentas de trabalho. Estas ações de desenvolvimento irão incentivar os colaboradores a terem sucesso na realização das suas funções, o que consequemente os manterá motivados.
Estas mesmas formações também podem servir de mote para reforçar os valores e os princípios da empresa, assim como a partilha de conhecimentos e ideias.
É importante realçar que as atividades de formação não devem ser consideradas como uma recompensa, mas sim como uma componente de desenvolvimento que consequentemente vai beneficiar a organização. Ter um colaborador instruído é sempre uma mais valia para a empresa.
Saúde e segurança
Se levarmos em conta que são os colaboradores que fazem o sucesso de uma organização, é fácil entendermos que a saúde e segurança dos mesmos é algo a que as empresas não devem abrir mão.
É da obrigação e responsabilidade do departamento de Recursos Humanos garantir um elevado padrão de segurança no trabalho prevenindo acidentes de trabalho. Há que promover as boas práticas de trabalho, de forma a antecipar e minimizar os riscos que possam surgir no desenvolvimento das suas funções e que possam ameaçar a segurança do próprio colaborador e de terceiros.
O tema saúde está cada vez mais associado ao mercado de trabalho devido ao aumento dos casos de burnout. Um estudo do Laboratório Português dos Ambientes de Trabalho Saudáveis analisou cerca de 2.000 trabalhadores de setores de atividade como a saúde, administração pública, transportes, alojamento, restauração, educação, indústria, entre outras, e concluiu que cerca de 80% dos colaboradores apresentavam pelo menos um sintoma de burnout. O mesmo estudo concluiu ainda que a intervenção na saúde mental e prevenção do burnout é prioritária nas empresas.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o esgotamento é, internacionalmente, uma das principais causas de incapacidade. As empresas têm um papel importante na promoção da saúde mental no trabalho.
Proteção de dados
O departamento de Recursos Humanos é o responsável por armazenar todos os dados dos colaboradores. Podem ser dados pessoais, como os que dizem respeito às questões relacionadas ao trabalho, como avaliações, benefícios e registos financeiros. Logo, estes dados são confidenciais.
Tendo isto em conta, a privacidade e a proteção de dados dos colaboradores devem ser uma prioridade para a empresa e deve estar sempre em conformidade com o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD).
É fundamental que a empresa crie uma estrutura de proteção de dados eficaz, com um protocolo de segurança.
[Artigo publicado na RHmagazine]
